作為一名工程師，無論是資深開發者還是技術主管，隨著經驗的累積，我們遲早會接觸到一個不同於開發工作的角色——面試官。面試是一個雙向選擇的過程，對公司來說，面試官的責任不僅是篩選出符合商業需求的候選人，更是確保應徵者能夠融入團隊文化，並能為公司長期發展做出貢獻。然而，如何扮演好面試官的角色，並且避免選錯人，對每個經驗豐富的技術人來說，都是一項挑戰。

身為面試官的10道難題

面試官的責任看似簡單，但其實每一次面試中都潛藏著許多難題和挑戰，特別是在技術職位面試中。這裡列出面試官經常遇到的10個常見挑戰，以及如何應對它們：

• 如何平衡技術與文化契合度
  技術實力當然是面試中的重點，但同時，應徵者的團隊合作精神與對公司文化的契合度同樣重要。許多技術強大的候選人在技術測驗中表現出色，但在面對非技術問題時，可能無法展現出與團隊合作的潛力。作為面試官，如何在短短的面試時間內判斷一個人的軟實力，是非常具有挑戰性的。

• 避免技術面試中的偏見
  作為技術人員，我們可能會對某些技術堅持己見，甚至在面試時不自覺地帶有偏見。比如，有些面試官可能會對特定的技術棧或語言產生偏愛，而這會影響到對候選人能力的客觀評估。面試官應該保持開放的態度，聚焦於應徵者解決問題的能力，而非過於執著於技術選型。

• 如何設計有效的技術測驗
  設計技術測驗既要能夠評估應徵者的核心技能，又不能過於繁瑣或偏離實際工作。太簡單的問題無法反映真實能力，而過於複雜的問題可能會浪費時間，且無法反映應徵者的真實水準。設計測試的難度與內容，應當與實際工作需求相符合。

• 如何評估應徵者的溝通能力
  技術職位不僅需要編寫程式碼，還需要良好的溝通能力。特別是在跨部門合作中，清晰表達技術方案、溝通需求與分享技術見解都是必備的能力。然而，面試過程中要如何測試應徵者的溝通能力？面試官可以透過讓應徵者解釋其過去專案的方式，來觀察他們如何傳達複雜的技術概念。

• 處理過度準備的應徵者
  有些候選人在面試前會進行大量的準備，甚至背誦了某些面試題的答案。這種情況下，面試官要如何確定應徵者的真實能力，而非僅僅是對「標準答案」的熟悉？面試官可以透過深入挖掘他們的思路與解決問題的過程來進行判斷。

• 解決應徵者的抗壓表現
  一些應徵者在壓力下表現不佳，這可能導致他們在面試中無法展現出應有的技術實力。面試官應如何設計面試，既能夠評估候選人的能力，又不會過度施壓，導致評估不公正？這可以透過設置多樣化的面試環節來平衡壓力與表現，例如先進行輕鬆的對話，之後再進行技術測驗。

• 應徵者與團隊的契合度判斷
  即使技術過關，若應徵者無法與現有團隊融洽合作，最終也會帶來團隊內部的問題。面試官如何在短時間內判斷，候選人是否能夠融入團隊並與成員合作？這可以通過討論過往專案中的團隊協作經歷，來觀察應徵者的合作精神與溝通能力。

• 長期發展潛力的評估
  面試官除了考慮應徵者當下的技術實力，也需要判斷他們的長期發展潛力。是否具備持續學習與適應新技術的能力，是否有意願在公司內成長，這些都是重要的評估要素。

• 如何解讀簡歷與實際能力的差距
  簡歷上的經歷與實際能力之間，可能存在一定的落差。面試官需要在面試中深入挖掘應徵者的真實技術能力，而不僅僅依賴於簡歷的描述。透過具體的技術問題和實作測試，來了解應徵者是否具備簡歷上所列的技術實力。

• 給予應徵者適當的回饋
  無論應徵者是否通過面試，適當的回饋都是對他們的一種尊重，並且有助於公司建立良好的品牌形象。然而，面試官往往會遇到不知道如何提供建設性回饋的情況。良好的回饋應具體且有建設性，指出應徵者的優勢與需要改進的地方。

如何進行面試

面試官需要在面試過程中建立一個公平且高效的流程，確保能夠有效評估應徵者的能力。以下是一些實用的建議，幫助面試官進行更具結構性的面試：

• 設計合理的問題與測驗
  面試問題應該根據職位需求量身定做，而非隨意選擇通用題目。技術測驗的設計應該聚焦於應徵者將來的工作內容，避免與實際需求無關的問題。比如，若應徵者應聘的是後端開發職位，問題應該著重於資料庫設計、API 開發、效能優化等實際工作內容。

• 保持良好的溝通氛圍
  面試不應該是讓應徵者感到緊張和壓力的場域，而應該是一個雙向交流的過程。面試官應該保持開放的溝通方式，讓應徵者能夠自在地展現自己的能力和想法。透過建立良好的對話氛圍，應徵者會更願意分享他們的想法與經驗。

• 讓應徵者展示實際經驗
  許多應徵者的真正實力往往藏在他們過去的專案經歷中。因此，讓他們解釋過去的專案，以及他們在專案中解決的技術挑戰，往往能夠幫助面試官更清楚地了解他們的技術能力與思維方式。

• 關注行為問題與職場態度
  技術固然重要，但職場態度與行為問題同樣不可忽視。詢問應徵者過去在專案中遇到的困難以及他們如何解決，能夠讓面試官更好地理解應徵者的工作態度和抗壓能力。

• 給予適當的回饋
  無論面試結果如何，面試官應該提供建設性的回饋。對於表現不佳的應徵者，面試官應該給出具體的建議，讓他們知道哪些方面需要改進；而對於表現優異的應徵者，回饋應該強調他們的優勢，並向他們展示公司能提供的成長機會。

總結

作為面試官，不僅要負責挑選出技術能力符合要求的應徵者，更要確保這些人才能夠融入團隊並為公司長期發展帶來正向的影響。透過有效的面試流程設計、合理的技術測驗、以及對軟實力的關注，面試官能夠更全面地評估應徵者的真實實力與潛力，並做出正確的招募決策。同時，適當的回饋也是對應徵者尊重的一部分，有助於維持公司良好的形象與吸引更多優秀人才。